La emergencia sanitaria causada por el Covid-19 ha generado una ralentización de la economía, que incide directamente en la liquidez de los empleadores. Se estima que, por cada día de cuarentena, Ecuador pierde alrededor de trescientos millones de dólares por la paralización.
Para preservar los puestos de empleo, el Ministerio de Trabajo ha dictado el Acuerdo Ministerial 080 cuyo artículo 5 dispone: “El empleador y sus trabajadores, de mutuo acuerdo y […] considerando las implicaciones derivadas de la pandemia del coronavirus (COVID19), podrán convenir modalidades de trabajo establecidas en las normativas pertinentes, […] sin que tales modalidades convenidas impliquen la renuncia de derechos de los trabajadores”
A partir de esta norma, surgen algunas dudas: ¿qué implica la renuncia de derechos?, ¿hasta dónde se puede negociar con un trabajador? Sobre este punto, el artículo 326 numeral 2 de la Constitución establece que los derechos laborales son irrenunciables y será nula toda estipulación en contrario. Básicamente, este principio consiste en la imposibilidad que tiene el empleado de privarse voluntaria y absolutamente de uno o más derechos laborales, para fomentar su protección. Implica la prohibición que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho, bien sea la remuneración, las vacaciones, los fondos de reserva, por ejemplo. Este principio nos muestra que en el derecho del trabajo la capacidad de las partes para diseñar las disposiciones que regirán su relación está seriamente limitada, pues el empleado no puede decidir libremente sobre su situación jurídica.
Al mismo tiempo, la Constitución admite la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos (por las razones anteriores). Para analizar este tema, lo primero que debe estar claro es que transigir no significa renunciar. Todo lo contrario, la negociación conlleva necesariamente concesiones mutuas. Así entonces, para analizar la validez de la negociación en materia laboral debemos evitar que se trate de una simple renuncia de derechos del trabajador. Si la transacción se limita exclusivamente a que el trabajador se despoje de su remuneración e, igualmente, siga trabajando, entonces habría renuncia. Si el empleado se desprende de sus vacaciones sin ninguna contraprestación, también habría renuncia. Sin embargo, si hay concesiones recíprocas, vale la negociación. Por ejemplo, se podrá acordar una disminución proporcional de la jornada laboral y del salario, que es la contrapartida de lo efectivamente trabajado, se pueden anticipar las vacaciones pagándolas en cuotas, programar un calendario especial para las remuneraciones, por ejemplo.
En conclusión, el punto clave para verificar la validez de la negociación es la equivalencia en lo que empleado y empleador ceden en procura de un fin mayor: la preservación del empleo en tiempos de emergencia. En cualquier caso, será útil que los acuerdos se celebren por escrito y detallen los antecedentes que llevaron a la negociación, su duración en el tiempo, sus condiciones. Además, cada caso amerita un análisis por separado.
Consejo Editorial
